АЖИЛТНЫ СЭТГЭЛ ХАНАМЖИЙГ ӨСГӨХ БИШ ХАРИН БУУРУУЛЖ БАЙГАА ХҮЧИН ЗҮЙЛИЙГ ИЛРҮҮЛЭН ТҮҮНИЙГ ЗАСАХ НЬ ИЛҮҮ ҮР ДҮНТЭЙ ЮМ.

Ажилтны сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх гэдэг нь зөвхөн цалин нэмэх, урамшуулал өгөх, багийн ажил зохион байгуулах тухай биш юм. Харин тэднийг ажилдаа дургүй болгож, улмаар ажлаасаа гарахад хүргэж буй үндсэн асуудлуудыг шийдэх явдал юм. Хэрэв эдгээр сөрөг хүчин зүйлсийг арилгахгүй бол, хэчнээн сайн нэмэлт урамшуулал, хөнгөлөлт олгосон ч ажилтнууд удаан тогтохгүй, үр дүнтэй ажиллахгүй.

Үүнийг хүний нөөцийн алдартай онол болох Фредерик Герцбергийн Хоёр Хүчин Зүйлийн Онол (Herzberg's Two-Factor Theory)-оор тайлбарлаж болно. Герцберг ажлын байран дахь сэтгэл ханамж, сэтгэл дундуур байдлыг хоёр тусдаа хүчин зүйлээр тодорхойлсон байдаг.

1. Сэтгэл Дундуур Байдлыг Үүсгэгч (Hygiene Factors): Эдгээр нь ажилтныг сэтгэл хангалуун болгодоггүй, харин байхгүй эсвэл хангалтгүй байвал сэтгэл дундуур болгодог хүчин зүйлс юм. Үүнд:
   • Цалин, тэтгэмж: Хэрэв цалин бага, шударга бус бол сэтгэл дундуур болно. Өндөр цалин өгөх нь заавал сэтгэл ханамжийг огцом нэмэгдүүлэхгүй ч, хангалттай байх нь сэтгэл дундуур байдлыг арилгана.
   • Ажлын орчин: Тав тухгүй, аюулгүй биш орчин.
   • Компанийн бодлого, заавар: Хэтэрхий хатуу, ойлгомжгүй эсвэл шударга бус бодлого.
   • Удирдлагын хяналт, харилцаа: Муу менежмент, микро менежмент, дэмжлэггүй харилцаа.
   • Хамт олны харилцаа: Таагүй уур амьсгал, үл ойлголцол.
   • Ажлын баталгаа: Ажлаа алдах вий гэсэн айдас.

Эдгээр "гигиенийн" хүчин зүйлсийг засах нь ажилтныг сэтгэл дундуур байхаас сэргийлдэг боловч, заавал сэтгэл ханамжтай болгодоггүй. Тэднийг зүгээр л сэтгэл дундуур биш болгодог.

1. Сэтгэл Ханамжийг Үүсгэгч (Motivators): Эдгээр нь ажилтныг идэвхжүүлж, сэтгэл хангалуун болгодог хүчин зүйлс юм. Үүнд:
   • Амжилт, үнэлгээ: Ажлын амжилт болон түүнийг хүлээн зөвшөөрөх.
   • Хүлээн зөвшөөрөх, урамшуулах: Хийсэн ажлыг нь үнэлэх.
   • Ажлын агуулга, сонирхол: Ажлын сонирхолтой байдал, утга учир.
   • Хариуцлага, бие даасан байдал: Ажилд илүү их хариуцлага хүлээх, шийдвэр гаргах эрх чөлөө.
   • Дэвшин өсөх боломж: Карьерын өсөлт, хувийн хөгжил.

Эдгээр хүчин зүйлс нь ажилтныг илүү идэвхтэй, сэтгэл хангалуун болгодог. Гэхдээ "гигиенийн" хүчин зүйлс шийдэгдээгүй байхад, эдгээр "идэвхжүүлэгч" хүчин зүйлс нь бүрэн үр дүнгээ өгдөггүй.

ЯАГААД СӨРӨГ ХҮЧИН ЗҮЙЛСИЙГ ЭХЭЛЖ ЗАСАХ ЁСТОЙ ВЭ?

Сэтгэл ханамжийг бууруулж буй хүчин зүйлсийг засах нь байгууллагад хэд хэдэн ашиг тустай.

• "Цусыг тогтоох" зарчим: Эхлээд "шархыг" эмчилж, цус алдалтыг зогсоох хэрэгтэй. Хэрэв ажилтнууд муу удирдлага, шударга бус цалин, эсвэл тогтворгүй ажлын орчноос болж ажлаасаа гарч байгаа бол, хэчнээн шинэ сургалт, урамшуулал өгсөн ч ажилтны эргэлт буурахгүй.
• Нөөцийн үр ашиг: Сөрөг зүйлсийг засах нь ихэвчлэн "сайхан" зүйлс нэмэхээс илүү хямд, үр дүнтэй байдаг. Жишээлбэл, ажилтныг дэмждэг, шударга менежерүүдийг бэлтгэх нь "сэтгэл хангалуун бус байдлыг" арилгах хамгийн сайн арга юм.
• Итгэлцлийг сэргээх: Ажилтнуудынхаа бэрхшээлийг сонсож, тэднийг шийдвэрлэх гэж оролдох нь удирдлагад итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь ажилтнуудад "биднийг үнэлдэг, биднийг сонсдог" гэсэн мэдрэмж төрүүлдэг.
• Идэвхжүүлэгч хүчин зүйлс үр дүнтэй болно: Зөвхөн сөрөг хүчин зүйлсийг арилгасны дараа л карьерын дэвшил, хариуцлага нэмэх, ажлын агуулгыг баяжуулах зэрэг "идэвхжүүлэгч" зүйлс үр дүнтэй болж, ажилтнууд жинхэнэ утгаараа сэтгэл хангалуун, бүтээмжтэй болно.

ХЭРХЭН ХЭРЭГЖҮҮЛЭХ ВЭ?

1. Сэтгэл дундуур байдлыг илрүүлэх:
   • Ажилтны санал асуулга: Нэргүй, богино хэмжээний санал асуулга тогтмол явуулах.
   • Фокус бүлэг: Жижиг багийн хэлэлцүүлэг зохион байгуулж, нээлттэй ярилцах.
   • Ярилцлага: Ажлаасаа гарч буй ажилтнуудтай хийх ярилцлага (exit interview) болон удирдагч-ажилтан хоорондын 1:1 уулзалтууд.
   • Өгөгдөл цуглуулах: Ажилтны эргэлт, ирц, гомдол, бүтээмжийн өгөгдлийг шинжлэх.
2. Шийдэл боловсруулж, хэрэгжүүлэх:
   • Үндсэн шалтгааныг тодорхойлох: Цуглуулсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, ажилтны сэтгэл дундуур байдлын үндсэн шалтгааныг олох.
   • Бодит төлөвлөгөө: Тухайн асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой, хэмжигдэхүйц төлөвлөгөө боловсруулах. Жишээ нь, "менежерийн сургалтыг сайжруулах", "цалингийн шударга системийг нэвтрүүлэх" гэх мэт.
   • Ил тод байдал: Ажилтнуудад цуглуулсан санал, бэрхшээлийг нь хэрхэн шийдвэрлэх гэж байгаагаа нээлттэй мэдээлэх.
3. Үр дүнг хянах, тасралтгүй сайжруулах:
   • Хэрэгжүүлсэн өөрчлөлтүүдийн үр нөлөөг тогтмол хянаж, шаардлагатай бол дахин тохируулга хийх. Ажилтны сэтгэл ханамж, оролцооны судалгааг давтан хийж ахиц дэвшлийг хэмжих.

ДҮГНЭЛТ

Ажилтны сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нь зөвхөн "сайн сайхан" зүйлс нэмэх тухай биш, харин ажилтныг сэтгэл дундуур болгож буй "өвчнийг" эмчлэх тухай юм. Эхлээд ажилтнуудаа "өөрт нь тааламжгүй" байдлаас гаргаж, зүгээр л сэтгэл дундуур бус байдалд хүргэх нь чухал. Зөвхөн үүний дараа л тэднийг жинхэнэ утгаараа идэвхжүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх "идэвхжүүлэгч" хүчин зүйлсийг нэвтрүүлэх нь хамгийн оновчтой бөгөөд урт хугацааны үр өгөөжтэй стратеги болдог. Энэ нь байгууллагын тогтвортой өсөлт, амжилтын үндэс юм.